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Veniamo a discutere, oggi, di quello che è probabilmente il fulcro principale del Jobs Act, il quale ha introdotto sostanziali modifiche alla disciplina relativa ai licenziamenti. In particolar modo il decreto, per i nuovi assunti, prevede una disciplina differenziata sulla base delle diverse fattispecie:

L’art. 2 prevede che in caso di licenziamento intimato in forma orale, discriminatorio o nullo (ad esempio per contrasto con specifici divieti previsti dalla legge come quello a tutela della maternità o in caso di licenziamento irrogato durante il periodo di comporto) la tutela prevista, senza alcuna differenza di dimensione del datore di lavoro, è analoga a quella dettata dall’art. 18 per i lavoratori già in servizio ovvero: reintegrazione nel posto di lavoro; tutela risarcitoria per il periodo intercorrente dal licenziamento alla reintegrazione (con un minimo di 5 mensilità di retribuzione); versamento per tale periodo dei contributi previdenziali. È data, altresì, facoltà al lavoratore di poter scegliere tra la reintegrazione ed un’indennità aggiuntiva di 15 mensilità di retribuzione.

L’art. 3, invece, prevede che per i licenziamenti rientranti nelle ipotesi del giustificato motivo oggettivo o soggettivo e per i licenziamenti intimati per motivi disciplinari o per giusta causa, il lavoratore licenziato ha diritto ad una tutela meramente economica, con un indennizzo che cresce progressivamente in relazione all’anzianità di servizio (proporzionato a 2 mensilità per ogni anno di anzianità), e con la fissazione di un minimo (4 mensilità) e un massimo (24 mensilità).

Ragion per cui nel caso dei licenziamenti economici sarà possibile la sola sanzione indennitaria.

Unica eccezione, in base alla quale è ancora prevista la reintegrazione in caso di licenziamento intimato per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa, è regolata dal comma 2 dell’art. 3, ed è l’ipotesi in cui “sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materialecontestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento”.

In tale ipotesi il giudice annullerà il licenziamento e condannerà il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al risarcimento del danno con un importo massimo fissato in 12 mensilità.

L’art. 4 del decreto prevede che laddove il licenziamento sia viziato soltanto sul piano formale o procedurale (violazione del requisito di motivazione di cui all’articolo 2, comma 2, della legge n. 604 del 1966 o della procedura dell’articolo 7 della legge n. 300 del 1970), la sanzione sia esclusivamente economica, col pagamento di un’indennità equivalente ad una mensilità di retribuzione per ogni anno di servizio, con un minimo di 2 e un massimo di 12 mensilità.

Per i lavoratori nuovi assunti nelle imprese di piccole dimensioni (inferiori a 15 dipendenti), alle quali oggi non si applica l’art. 18, il decreto sul contratto a tutele crescenti, all’art. 9, prevede che si applichi il regime sin qui descritto, ma con due importanti differenze:

Infine, l’art. 10, regola l’ipotesi del licenziamento collettivo: in questo caso se il licenziamento collettivo è intimato senza l’osservanza della forma scritta, i lavoratori hanno diritto alla reintegrazione più un’indennità risarcitoria dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione nel posto di lavoro. Tale indennità non può essere comunque inferiore a 5 mensilità. Nel caso in cui non si sia tenuto conto, nell’intimare il licenziamento collettivo, dei criteri stabiliti dalla legge (carichi di famiglia, anzianità, esigenze tecnico-produttive ed organizzative), il lavoratore avrà diritto alla stessa tutela prevista per il licenziamento individuale che prevede un’indennità pari a 2 mensilità per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità.